WiFF-Bundeskongress am 3. Dezember 2019 Beruf ja, Karriere nein? Impulse für die Frühe Bildung

 Kindertageseinrichtungen bieten frühpädagogischen Fachkräften geringe berufliche Karrieremöglichkeiten, was problematisch ist angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels. Dabei haben Fachkräfte durchaus ein Interesse an beruflicher Entwicklung und Karriere, stellt WiFF-Leitung Professorin Dr. Kirsten Fuchs-Rechlin in ihrem Eröffnungsvortrag mit Verweis auf empirische Studienbefunde fest. Die geringe Aussicht auf berufliches Fortkommen führe bei jungen Fachkräften allerdings zu Ernüchterung und Abwanderung in andere Berufsfelder. Dass es wenige Karrieremöglichkeiten in Kitas gibt, führt Fuchs-Rechlin auch auf die vergleichsweise kleinen Organisationseinheiten der Einrichtungen mit geringem Ausdifferenzierungsgrad und flachen Hierarchien zurück. In Zeiten zunehmender Herausforderungen sei jedoch das Prinzip "Alle machen alles" nicht mehr tragfähig, so die WiFF-Leitung, die eine intrainstitutionelle Ausdifferenzierung des Mikrosystems Kita für wichtig erachtet. Entsprechend fordert sie neue Organisationsmodelle und -formen sowie eine passgenaue Installation von Führungs-, Fach- und Projektkarrieren. Auch müsse seitens der Träger die Fort- und Weiterbildung von Fachkräften und Teams systematisch und karrierewirksam im Rahmen einer organisationalen Personalentwicklungsstrategie gestaltet werden. Bezogen auf den Verlauf von Karrieren gehe die WiFF davon aus, dass diese sich im Spannungsfeld von individueller Gestaltungsaufgabe in vertikaler und horizontaler Richtung sowie institutionellen Rahmenbedingungen bewegten. Karrierewege zu eröffnen und zu beschreiten sei demnach nicht nur die individuelle Aufgabe jeder Fachkraft, sondern vor allem eine Frage grundlegender organisationaler Strukturen. Mit Blick auf Träger, Kita und Weiterbildung plädierte Fuchs-Rechlin dafür, diese Strukturen zu schaffen bzw. auszubauen.

Die WiFF werde, so kündigte ihre Projektleitung an, in der laufenden Projektphase das Thema Karriere in Studien zur den Berufswegen von Erzieherinnen und Erziehern sowie zur Fachberatung untersuchen.

In seiner Keynote beleuchtet Professor Dr. Armin Schneider vom Institut für Bildung, Erziehung und Betreuung in der Kindheit an der Hochschule Koblenz das Thema Karriere in der Frühen Bildung aus Perspektive seiner strukturellen Aspekte. Seine These lautet: "Karrieren im Arbeitsfeld Kita sind möglich!". Dazu bedürfe es allerdings einer veränderten Sicht auf den Bedeutungsgehalt von Karriere. Bisher werde "Karriere" im Zusammenhang mit der Rekrutierung von Führungskräftenachwuchs stets als vertikaler Aufstieg unter Zunahme von Personalverantwortung verstanden. Dementsprechend gelte der Erzieherberuf als "berufsbiografische Sackgasse", in welchem ein Aufstieg beispielsweise zur Einrichtungsleitung oder Trägergeschäftsführung nur um den Preis einer Distanzierung von der Arbeit mit dem Kind möglich scheine. Demgegenüber stehe eine Karrieregestaltung auf Basis einer Binnendifferenzierung der Kita als horizontale Erweiterung bzw. Vertiefung: Differenzierte Funktionsstellen mit Kompetenzprofilen, zum Beispiel in den Bereichen Sprachbildung, Ganztag oder Inklusion, könnten es den Fachkräften ermöglichen, durch mehr fachliche Verantwortung ihre Berufswege aktiv zu formen, ohne dabei die Nähe zum Kind aufgeben zu müssen. Schneider setzt diesen beiden Konzepten die Idee einer diagonal orientierten Karriere an die Seite, welche eine fachliche Horizonterweiterung mit höheren Verantwortungsstufen verbindet. In diesem variierten Verständnis von Karriere macht Schneider wesentliche Faktoren moderner Berufslaufbahnen aus, wie z.B. ihren multidirektionalen Verlauf, ihre Messung an subjektiven Erfolgskriterien, ihre Nähe zum lebenslangen Lernen "on the job" sowie die aktive Mitarbeit des Einzelnen. Setze diese Form der Karrieregestaltung beim Engagement der einzelnen Fachkraft an, so sei gleichermaßen das Engagement weiterer Akteure des Feldes gefragt. Die tarifliche Sichtbarmachung des Karriereweges, eine durchlässige Organisationsebene, Funktionsstellen zur Personalentwicklung auf Trägerebene sowie die Festsetzung einheitlicher Profile und Standards wären hier strukturelle Notwendigkeiten, stellte Schneider fest.

Angesichts veränderter Aufgaben und neuer Herausforderungen für frühpädagogische Fachkräfte ist die Professionalisierung der Kita-Teams unabdingbar. Bislang werden allerdings, so die These von Professorin Dr. Dörte Weltzien vom Zentrum für Kinder- und Jugendforschung an der Evangelischen Hochschule Freiburg, vor allem die Differenzen innerhalb der Teams diskutiert. Vor dem Hintergrund eines permanenten Wandels der Teams wäre es jedoch sinnvoller, sich stärker mit den Gemeinsamkeiten der Teammitglieder hinsichtlich beruflicher Perspektive und persönlichen Bedürfnissen zu beschäftigen. Das gemeinsame Hauptziel, nämlich die Qualitätsentwicklung zum Zweck des Wohlbefindens aller Kinder, könne nur erreicht werden, wenn es gelingt, spezifisches Wissen und Können in der täglichen Kita-Praxis zur Entfaltung zu bringen, so die Professorin in ihrem Vortrag. Dies wiederum geschähe nicht von selbst, sondern sei Ergebnis eines längerfristigen konstruktiven Teamentwicklungsprozesses. Um diesen zu installieren, wäre es vor allem wichtig, die Beziehung zwischen jungen Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteigern sowie erfahrenen Fachkräften positiv zu gestalten. Es gelte, das frische Theoriewissen der Ersteren und das reiche Erfahrungswissen der Letzteren im pädagogischen Team-Handeln konstruktiv zu koppeln. Auf diese Weise könnte das Kompetenzniveau des Themas die Summe der Einzelkompetenzen übersteigen, sagte Weltzien. Denn die Einschätzung der Selbstwirksamkeit seitens der Fachkräfte sei nicht abhängig vom jeweils eigenen Kompetenzniveau, sondern von der Kompetenzzusammensetzung des gesamten Teams. Karrierewege in Kindertageseinrichtungen in Folge spezifischer Kompetenzvertiefungen seien zwar noch ungewöhnlich, aber durchaus möglich und sinnvoll, betont Weltzien. Erfolgreich könnten sie jedoch nur als Zugewinn für alle Beteiligten sein, und dies sei wiederum abhängig davon, wie die Bereitschaft und Fähigkeiten des Teams einerseits und der neuen Fachkräfte andererseits in Einklang gebracht würden. Für die sich hier ergebenden Aushandlungs-, Entscheidungs- und Motivierungsprozesse sei qualifiziertes Leitungshandeln vonnöten. Dafür wären Leitungskräfte jedoch nur befähigt, wenn es ihnen gelänge, Visionen zu entwickeln, wie mit den aktuellen Herausforderungen umzugehen ist.

In seinem Vortrag beleuchtet Professor Dr. Dieter Nittel vom Institut für Sozialpädagogik und Erwachsenenbildung an der Goethe-Universität FrankfurtKarriere im Spannungsfeld persönlicher Karriereentwicklung und kollektiver Professionalisierung. Seine These: Der Mangel an persönlichem Karrierebestreben der Fachkräfte untergräbt die Dynamik der kollektiven Professionalisierung. Ausgangspunkt seiner Überlegungen ist der empirisch belegte Umstand, dass im Vergleich zu anderen pädagogischen Berufsgruppen die frühpädagogischen Fachkräfte eine überdurchschnittlich hohe Weiterbildungsaffinität zeigten, diese jedoch nicht die Bereitschaft zu beruflichem Aufstieg indiziere. Gleichzeitig zeige die Frühe Bildung die deutlichsten kollektiven Professionalisierungstendenzen, sichtbar in starker Institutionalisierung, Verwissenschaftlichung, Verrechtlichung, Akademisierung und Verberuflichung, sagt Nittel. Dieser Mangel an persönlichem Karrierewillen der Fachkräfte hemme die Dynamik des kollektiven Professionalisierungsprozesses, was sich besonders an der Schwierigkeit zeige, Führungskräfte für das Feld zu rekrutieren. Die Überwindung dieser Diskrepanz ist nach Nittel an drei Bedingungen geknüpft: Führungsaufgaben sollten nicht um den Preis des Abschieds vom Kind realisiert werden. Die bei Führungskräften unabdingbare Personalverantwortung sollte vereinbar sein mit dem gesellschaftlich anerkannten Habitus der pädagogischen Fachkräfte als emphatische, teamorientierte und harmonieorientiert agierende Personen. Und die Übernahme von Leitungsaufgaben sollte an tatsächliche Kompetenz, nicht an formale Merkmale, wie beispielsweise eine akademische Ausbildung, gebunden werden. Diese Vorschläge sind allerdings, so Nittel, ohne ihre finanzielle Entsprechung nicht möglich, die symbolische Form der Anerkennung müsse dringend in eine materiale Form überführt werden.

Unter Leitung der WiFF-Referentinnen Anna-Katharina Kaiser und Clarissa Uihlein nahm das Forum 1 die Strukturen zur Ermöglichung von Karriere in den Blick. Sind spezialisierte Funktionsstellen in der Kita notwendig, um pädagogischen Fachkräften Karrierewege zu eröffnen? Diese Frage wurde unter anderen ausführlich diskutiert. Einigkeit bestand darüber, dass hier dem Träger große Verantwortung zukäme: Seine konzeptionellen Vorstellungen könnten der Kita eine entsprechende Rahmung vorgeben, fachliche Bedarfe ermitteln und entsprechende Interessen des Personals gezielt fördern. Die Größe des jeweiligen Trägers spiele vor allem im Hinblick auf Funktionsstellen, beispielsweise Praxisanleitung oder Sprachfachkraft, eine entscheidende Rolle. Große Träger könnten hier natürlich mehr Möglichkeiten bieten, für kleinere Träger seien hingegen Verbundstrukturen förderlich. Zur verbesserten Identifikation der Fachkräfte mit "ihrem" Träger wurden verschiedene Personalentwicklungsmaßnahmen vorgeschlagen, etwa eine befristete finanzielle Zulage für Sonderfunktionen, eine stundenweise Entlastung vom Gruppendienst und die kurzfristige Aktivierung von Funktionsstellen.

Im Forum 2 diskutierten Karin Beher und Katharina Stadler von der WiFF mit den Teilnehmenden die Frage, inwieweit Karriere ein Ergebnis von Teamentwicklungsprozessen sei. Auf beiden Ebenen - der des Teams und der der Träger - müssten Personalentwicklungsprozesse angestoßen werden, waren sich die Anwesenden einig. Eine bewusste Berufs-, Träger- und Konzeptwahl der Berufseinsteigenden sei beispielsweise ebenso wichtig wie konkrete Überlegungen zum gewünschten Bewerberprofil seitens der Träger. Die Spezialisierung von bereits berufstätigen Fachkräften könne hingegen durch Inhouse-Fortbildungen und Teambildungsmaßnahmen umgesetzt werden. Auch hinsichtlich der Ausbildung sah das Forum sowohl Träger und Einrichtungen als auch Schülerinnen und Schüler, Studierende und Quereinsteigende in der Verantwortung. Wichtig seien eine stärkere Verzahnung der Lernorte Schule und Praxis sowie eine individuelle Anleitung der Auszubildenden. Dafür müssten jedoch auch die notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen werden, forderten die Teilnehmenden. Zudem bestand ein Konsens darüber, dass für die frühzeitige Gewinnung und langfristige Bindung hochqualifizierter Fachkräfte sowohl die Leitung als auch die Politik eine wichtige Rolle spielten. Beide wären verantwortlich für die Qualität und Transparenz der Arbeitsbedingungen, die junge Fachkräfte bei ihrem Berufseinstieg vorfänden. Hierzu seien einerseits mehr einrichtungsübergreifende Standards nötig. Andererseits gelte es, Leitungskräfte gezielt fortzubilden bzw. bereits in der Ausbildung auf diese Aufgabenbereiche vorzubereiten.

Weiterbildung ja - Aufstieg nein danke? Verschiedene Aspekte der Keynote von Professor Dr. Dieter Nittel diskutierten die Teilnehmer und Teilnehmerinnen zusammen mit den beiden WiFF-Referenten Pascal Hartwich und Hilke Lipowski im Forum 3. Die Anwesenden waren sich einig, dass die Weiterbildungsbemühungen der Fachkräfte eine stärkere Wertschätzung erfahren müssten. Deutlich wurde im Gespräch auch, wie eng Personal- und Organisationsentwicklung miteinander verknüpft sind. Zum Beispiel sei die individuelle Weiterbildungsbereitschaft in der Frühen Bildung sehr hoch, der Transfer von Weiterbildungsinhalten in die Praxis falle jedoch häufig aus Zeitmangel und Teamkontroversen schwer. Neben den Weiterentwicklungs- und Karrierechancen im gesamten System der Kita (z.B. Fachberatung, Fachschulen), sollten auch die Strukturen in der Einrichtung selber individuelle fachliche Weiterbildungsmöglichkeiten bieten. Der Begriff "Karriere" müsse allerdings hierfür unabhängig von hierarchischen Strukturen auch als individuelle Kompetenzerweiterung verstanden werden. Abschließend wurde bekräftigt, dass die finanzielle und gesellschaftliche Anerkennung einer Tätigkeit in der frühkindlichen Bildung elementar für die Diskurse um Weiterbildung und Karriere sein sollten.

Konsens unter den Anwesenden des von Angélique Gessler und Dr. Kirsten Hanssen von der WiFF geleiteten Forums 4 bestand darin, dass die Begriffe Karriere sowie Personal- und Organisationsentwicklung hinsichtlich der Kita-Strukturen feinjustiert werden müssen. Fachkarrieren sollten generell nicht nur bei großen, sondern auch bei kleinen Trägern möglich sein. Trägerverbünde könnten hier gerade im ländlichen Raum neue Wege eröffnen. Des Weiteren wurde problematisiert, dass "Karriere" sehr oft "top-down" gedacht werde. Die Wünsche der einzelnen Person in den Blick zu nehmen und das Team in die Prozesse einzubeziehen, sei jedoch ebenso bedeutsam. Neben der Ressourcenausstattung und den Rahmenbedingungen, die Träger und Kita-Leitung setzten, spielten "weiche Faktoren", wie zum Beispiel die Beziehungsqualität, eine wichtige Rolle. Hier gehe es vor allem darum, eine konstruktiv-einladende Arbeitsatmosphäre zu schaffen, die Fachkräfte dazu ermutige, ihr fachliches Profil zu erweitern und sie motiviere, Verantwortung zu übernehmen.

Auf dem Bundeskongress der WiFF stellte sich auch das "Forum KITA-Entwicklung" vor, ein Kooperationsprojekt der Robert Bosch Stiftung GmbH und der Stiftung "Haus der kleinen Forscher". Die Initiative widmet sich dem Thema Organisationsentwicklung und deren Einfluss auf die Qualitätsentwicklung in Kitas.