Das Panel 1 befasste sich mit der Rolle der Fachkräfte im Prozess der Berufseinmündung.

• Bericht aus der Wissenschaft: Susanne Wirag und Ulrike Hegemann, Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte, WiFF-Panelstudie „Ausbildung und Berufsverbleib pädagogischer Fachkräfte“
• Bericht aus der Praxis: Frieda Kapik, Arbeiterwohlfahrt, Bezirksverband Ostwestfalen-Lippe e.V., Bielefeld

Aus der Praxis berichtete Frieda Kapik, die für das Geschäftsfeld Kita beim AWO-Bezirksverband Ostwestfalen-Lippe als HR-Businesspartnerin an der Schnittstelle zwischen Personalwesen und Führungskräften tätig ist, über zentrale Gelingensfaktoren beim Berufseinstieg. Sie betonte, dass Onboarding eine Systemaufgabe ist, an der Fachkräfte, Leitungen, Teams, Träger und Politik beteiligt sind. Für die Bindung von Fachkräften seien insbesondere gute strukturelle Rahmenbedingungen, eine wertschätzende Team- und Leitungskultur sowie Entwicklungs- und Karriereperspektiven im System Kita entscheidend.

Aus wissenschaftlicher Perspektive stellten die WiFF-Referentinnen Ulrike Hegemann und Susanne Wirag aktuelle Ergebnisse aus der zweiten Welle der WiFF-Panelstudie zur Berufseinmündung pädagogischer Nachwuchskräfte vor. Im Fokus stand das Zusammenspiel von Arbeitgebermaßnahmen und dem Verhalten der Fachkräfte. Die Befunde zeigen, dass vor allem soziale Onboarding-Maßnahmen auf Seiten des Arbeitgebers wirksam sind, etwa Teamunterstützung, regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche, Mentoring und Wertschätzung. Onboarding erweist sich damit als Teamaufgabe mit positiven Effekten auf Arbeitszufriedenheit und organisationale Bindung.

In der Diskussion brachten sich Teilnehmende aus Ministerien, Verbänden, Hochschulen sowie eine Studierende unterschiedliche Perspektiven ein. Neben der Frage, was Fachkräfte selber in der Phase des Onboardings beitragen können, wurde auch die Bedeutung der PiA-Ausbildung für die Berufseinmündung sowie regionale Unterschiede vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, insbesondere in ostdeutschen Bundesländern, diskutiert. Insgesamt war der Austausch im Panel 1 von einer offenen und multiperspektivischen Atmosphäre geprägt.

Das Panel 2 befasste sich mit der Rolle von Leitung und Team für ein gelingendes Onboarding und eine nachhaltige Personalbindung. Die gemeinsame Präsentation von Prof. Dr. Itala Ballaschk und Petra Beitzel finden Sie hier: 

• Bericht aus der Wissenschaft: Prof. Dr. Itala Ballaschk, Fachhochschule Südwestfalen, Soest
• Bericht aus der Praxis: Petra Beitzel, Coaching – Beratung – Weiterbildung für Fachberatung und Führung im Bereich Früher Bildung, Köln 

Nach Jahrzehnten klassischer Managementtraditionen ist Leadership heute der eigentliche Schlüssel, wenn wir Menschen nicht nur führen, sondern wirklich bewegen wollen. Denn Leadership bedeutet: Menschen sehen, Sinn stiften, Orientierung geben, Verantwortung teilen, Lern- und Entwicklungsräume eröffnen.

Nach einem kurzen Austausch der Teilnehmenden zu deren eigenen Einstiegserfahrungen wurde in dem wissenschaftlichen Impulsvortrag von Prof. Dr. Itala Ballaschk deutlich, dass Führung im Sinne von Leadership gerade für Onboarding und Personalbindung wie ein Multiplikator für Qualität, Teamkultur und nachhaltige Zufriedenheit im Beruf wirkt. Teilnehmende unterstrichen dabei auch die Trägerverantwortung, eine entsprechende Kultur zu fördern, sowie Aus- und Weiterbildung und Reflexionsräume für die Kita-Leitung als Führungskraft zu ermöglichen.

Im anschließenden praxisorientierten Impuls verknüpfte Petra Beitzel die Leadership-Botschaft mit ihren Erfahrungen aus Beratung, Coaching und Weiterbildung von Führungskräften und Fachberater:innen. On-Boarding wurde dabei neben Pre-Boarding, Re-Boarding und Off-Boarding als zusammenhängende Prozesse im Rahmen der gesamten Personalentwicklung gesetzt. Führungskräfte stehen in all diesen Phasen vor der großen Herausforderung, ihre Maßnahmen an den psychologischen Grundbedürfnissen - wie zum Beispiel Sicherheit, Wertschätzung und Zugehörigkeit - als auch an den individuellen Lebensphasen der Mitarbeiter:innen auszurichten. Dabei bewegen sich Führungskräfte per se im Spannungsfeld unterschiedlicher Erwartungshaltungen von Nähe und Distanz, Bewahren und Verändern, Anspruch und Wirklichkeit. Mikromaßnahmen im Sinne von gelebter Resonanz und geteilte Verantwortung im Sinne einer Verantwortungsgemeinschaft zwischen Leitung, Mitarbeiter:innen, Team, Träger und Fachberatung nehmen dabei eine zentrale Bedeutung ein.

Im gemeinsamen anschließenden Diskurs erfolgte eine Ermutigung, den Begriff der Führung(-skraft) statt Kita-Leitung zu nutzen und neben kleinen und großen Visionen auch die „guten Geschichten“ zu erzählen. 

Das Panel 3 befasste sich mit der die Rolle der Träger und der Organisation im Spannungsfeld von Fachkräftemangel, Personalbindung und Gesundheitsförderung.

• Bericht aus der Wissenschaft: Prof. i. R. Dr. Petra Strehmel, Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Hamburg
• Bericht aus der Praxis: Gudrun Seuster, Landeshauptstadt München, Referat für Bildung und Sport, Geschäftsbereich KITA

Im Panel 3 stand die Rolle der Träger im Spannungsfeld von Fachkräftemangel, Personalbindung und Gesundheitsförderung im Mittelpunkt. Aus unterschiedlichen Perspektiven wurde diskutiert, wie Träger organisationale Resilienz aufbauen und insbesondere den Berufseinstieg so gestalten können, dass Fachkräfte im Feld verbleiben.

Aus organisations- und personalbezogener Perspektive zeigte Prof. Dr. Petra Strehmel, dass Träger eine zentrale Verantwortung für die Ermöglichung und den Schutz pädagogischer Prozesse tragen. Ausgangspunkt war das Konzept der organisationalen Resilienz als Fähigkeit von Organisationen, sich in Krisen anzupassen, handlungsfähig zu bleiben und sich nach Krisen weiterzuentwickeln. Auf dieser Grundlage wurden Schutzfaktoren, wie zum Beispiel gutes Management, klare Kernaufgaben, ermächtigende Führung, Kooperation zwischen Ebenen und vorausschauende Krisenprävention systematisch herausgearbeitet. Auch wurden die Risiken im Personalmanagement diskutiert, zu denen u.a. Fachkräftemangel, Fluktuation und Überlastung gezählt wurdn. Vorgestellt wurden präventive Maßnahmen entlang des Personalprozesses, so zum Beispiel: 

• breit angelegte Personalgewinnung und entwicklungsorientierte Personalauswahl,
• prozessorientiertes Onboarding zur Vermeidung von Frühfluktuation,
• der Aufbau von Vertretungsstrukturen,
• die gezielte Gestaltung von Organisationsklima und -kultur,
• Identifikationsangebote (Corporate Identity, Partizipation, gemeinsame Veranstaltungen) sowie
• gesundheitsorientierte Instrumente wie Gefährdungsbeurteilung und salutogene Führung.

Letztere fokussiert auf Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit von Arbeit und verknüpft damit Personalmanagement, Gesundheitsförderung und Arbeitszufriedenheit.

Daran anknüpfend konkretisierte Gudrun Seuster die Rolle der Träger in der Personalentwicklung mit Schwerpunkt Onboarding. Sie stellte Onboarding als mehrstufigen Prozess fachlicher, sozialer und kultureller Integration vor, der bereits im Pre-Boarding beginnt und frühe Kontaktaufnahme, Willkommensmappe, IT-Zugänge, Patenregelung und eine vorbereitete Umgebung umfassen sollte. Die Maßnahmen sollten sich in den ersten Wochen über strukturierte Einarbeitungspläne, klare Zuständigkeiten, die Einführung in Konzeption, Standards und Abläufen sowie verbindliche Feedback- und Probezeitgespräche fortgesetzt werden. Zugleich wurde betont, dass ein wirksames Onboarding in eine breiter angelegte Arbeitgeberstrategie eingebettet sein sollte: Entwicklung einer authentischen Arbeitgebermarke, transparente Karriere- und Vergütungsmodelle, zielgruppenspezifische Benefits sowie verbindende Formate wie „Neu-beim-Träger“-Schulungen, Willkommensveranstaltungen und Teamevents. Eine zentrale Rolle kommt dabei den Leitungskräften zu, die Organisationskultur sichtbar machen, partizipativ führen, transparente Kommunikation sichern und Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende fördern.

In der anschließenden Diskussion wurden diese Impulse entlang dreier Leitfragen weitergeführt: Was brauchen große Träger? Was brauchen kleine Träger? Wie lässt sich Personalbindung finanzieren? Aus der Diskussion lassen sich – in Anknüpfung an die Beiträge – drei Bedarfsdimensionen bündeln:

• Große Träger benötigen eher standardisierte und zugleich nahbare Strukturen, um organisationale Resilienz in komplexen Verbundstrukturen zu sichern, dabei auch nicht digital affine Mitarbeitende mitzunehmen und gleichzeitig Beteiligung der Einrichtungen zu ermöglichen. So zum Beispiel 
  • verbindliche Onboarding- und Pre-Boarding-Prozesse wie eine persönliche Willkommens-Postkarte,
  • ein systematisches Gesundheitsmanagement,
  • zentrale Vertretungspools sowie
  • etablierte Kommunikationskanäle wie Sozialintranet und Kita-Apps.
• Kleine Träger brauchen eher Unterstützung beim Aufbau tragfähiger, aber schlanker Strukturen, damit die Verantwortung für Personalbindung nicht allein bei einzelnen Leitungskräften „hängen bleibt“.  So zum Beispiel 
  • praxistaugliche Onboarding-Bausteine,
  • Kooperationen und Netzwerke zur Entlastung bei Vertretung sowie
  • Verwaltung und Personalentwicklung.
• Finanzierung:  Die finanziellen Spielräume für Maßnahmen der Personalbindung und die dahinterliegenden Kalkulationslogiken scheinen vielfach intransparent. Im Panel wurde diskutiert, dass zentrale Fragen zur Verteilung der Mittel zwischen Einrichtungen und zur Rolle wirtschaftlicher Steuerungslogiken offen bleiben und im Rahmen der Diskussion nicht abschließend beantwortet werden konnten.

Das Panel 4 befasste sich mit der die Rolle der Ausbildungsstätten und Akteure in der Phase des beruflichen Einstiegs. 

• Bericht aus der Wissenschaft: Prof. Dr. Matthias Vonken, Universität Erfurt (krankheitsbedingt entfallen)
• Bericht aus der Praxis: Dr. Timo Meister, Vorsitzender der Bundesarbeitsgemeinschaft katholischer Ausbildungsstätten für Erzieher:innen, Leiter der bayerischen Fachakademie und Fachschule für Grundschulkindbetreuung

Eine langfristige Fachkräftebindung beginnt nicht erst mit dem Arbeitsvertrag, sondern bereits in der Ausbildung und in den Praxisphasen. Sie setzt sich im Berufseinstieg fort und beeinflusst den gesamten beruflichen Verbleib im Feld. Über verschiedene Erfolgsfaktoren für einen gelingenden Prozess der Berufseinmündung aus Sicht der Fachschulen und Fachakademien berichtete Dr. Timo Meister, Vorsitzender der Bundesarbeitsgemeinschaft katholischer Ausbildungsstätten für Erzieher:innen (BAG KAG) und Leiter der Fachakademie für Sozialpädagogik in Nördlingen. In seinem Input stellte Herr Meister die Akteure der am Ausbildungsprozess Beteiligten vor, also Studierende und Fachschulen sowie die dazugehörigen Praxisstellen, und ging auf ihre jeweiligen Rollen und Aufgaben differenziert ein. Ein weiterer Aspekt galt den Kooperationen zwischen den Lernorten und den Erfolgsfaktoren für einen gelingenden Übergang von der Ausbildung in die Berufstätigkeit. Die unterschiedlichen Formen von praxisintegrierter und vollzeitschulischer Ausbildung mit ihren jeweiligen Zugängen in den Beruf waren weitere Fragestellungen, die in dem Panel beleuchtet wurden. Im Fazit hob Herr Meister die Struktur und Organisation sowie die fachliche Einarbeitung hervor und benannte als Herausforderung die Stärkung der Praxis im Ausbildungsverhältnis.

In der anschließenden Diskussion wurden von Seiten der Teilnehmerinnen und Teilnehmer noch einmal die Rolle der Praxismentoren und der Lernortkooperationen thematisiert.