WiFF-Tagung im Juni 2018

Entwickeln, Steuern, Zukunft gestalten – Personalentwicklung in Kindertageseinrichtungen

In Zeiten knapper Personalressourcen stehen Träger vor der Aufgabe, Personal zu binden und Kompetenzen im Team weiterzuentwickeln. Wie sehen passgenaue Konzepte hierfür aus? Darüber wurde in den Vorträgen und Sessions einer WiFF-Tagung am 12. Juni 2018 in der Repräsentanz der Robert Bosch Stiftung in Berlin diskutiert.

Personalentwicklung als Notwendigkeit

Personalentwicklung ist notwendig, gerade in der Frühen Bildung, stellte WiFF-Leitung Professorin Dr. Anke König fest. Nur so könne dem Personalbedarf begegnet, Qualität entwickelt sowie Innovations- und Anpassungsfähigkeit gefördert werden. Mit Blick auf die Personalbindung sei es für Kita-Träger eine zentrale Herausforderung, den Beruf der Kita-Fachkraft noch attraktiver zu machen. Zum Beispiel so: Berufseinsteigenden unbefristete Arbeitsverträge anbieten, Fachkräften in der mittleren Lebensphase Aufstieg und Veränderung ermöglichen sowie angesichts des hohen Anteils von Teilzeitstellen auf Wunsch der Fachkräfte vermehrt auch Vollzeitstellen einzurichten. Wichtig seien auch gute Arbeitsbedingungen, etwa in Form mäßiger Arbeitsbelastung und hoher Arbeitszufriedenheit. „Berufsanfängerinnen kommen mit hohen Idealen ins Arbeitsfeld, doch viele wenden sich bald ab“, sagte König. „Wie kann man sie halten?“ Nicht nur Bezahlung und Befristung seien hierfür entscheidend, sondern auch die Möglichkeit, in der Ausbildung kennengelernte Innovationen tatsächlich anzuwenden. Zudem sollten alternative Karrieremodelle angeboten werden: neben Führungskarrieren auch Fach- und Projektkarrieren.

Präsentation zum Vortrag von Professorin Dr. Anke König

Sessions: Beispiele aus der Praxis der Kita-Träger

Personalentwicklung als Organisationsentwicklung

„Bei der Personalentwicklung setzen wir auf die Person – und nehmen das Risiko in Kauf, dass sie aus der Einrichtung abwandert und woanders tätig wird“, sagte Ralf Stammberger vom Bistum Limburg. Personen zu fördern statt nur nach Bedürfnissen der Organisation zu gehen, ist ihm zufolge nachhaltiger. Stammberger skizzierte drei zentrale Maßnahmen des Bistums mit Blick auf die Personalentwicklung: 1. differenzierte Arbeitsfeldbeschreibungen für alle wesentlichen Funktionen in Kitas, 2. einen Kurs zum Thema Führen und Leiten für alle Leitungs- und stellvertretenden Leitungskräfte, 3. einen religionspädagogischen Qualifikationskurs für alle interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. „Wir setzen auf Freiwilligkeit“, betonte Stammberger bezüglich Personalentwicklung. Der Ansatz ist erfolgreich: 90% der Kita-Leitungskräfte des Bistums haben sich im Bereich Führen und Leiten weitergebildet. Das Bistum betreibt derzeit 280 Kindertageseinrichtungen mit etwa 20.000 Betreuungsplätzen und 4.500 Beschäftigten.

Wie hat sich die Arbeit in Kitas in den letzten zehn Jahren verändert? Und wie schlägt sich das in Personalstruktur und -konzept nieder? Das zeigte Heike Brünnich von der Arbeiterwohlfahrt (AWO), Bezirksverband Ostwestfalen-Lippe (OWL) am Beispiel ihres Arbeitgebers. Vor dem Hintergrund gesellschaftlicher und gesetzlicher Änderungen sieht der Verband die Aufgaben seiner Kitas vermehrt im Bilden statt nur Betreuen sowie im Begleiten statt nur Versorgen der Kinder. Zudem wird stärker als früher erwartet, dass seine Kitas ganztags statt halbtags geöffnet haben – und einer größeren Vielfalt von Kindern, Familien, aber auch Fachkräften gerecht werden. Daher setzt die AWO inzwischen auf multiprofessionelle Teams anstelle des klassischen Organisationsmodells und holt unterschiedliche Professionen von der Theaterpädagogin bis zur Hauswirtschaftskraft ins Team, je nach Bedarf auch nur zeitweise. „Das Mehr, das da ist, soll dem Kind zugutekommen“, betonte Brünnich. Der AWO-Bezirksverband OWL betreibt 117 Kitas mit etwa 2.200 Fachkräften.

Präsentation zum Vortrag von Ralf Stammberger 
Präsentation zum Vortrag von Heike Brünnich

Kompetenzen entwickeln, Kita-Karrieren fördern

Pia Schnadt, Leiterin der Personalentwicklung bei Fröbel, stellte das Personalentwicklungsprogramm der Fröbel-Gruppe vor. Es basiert auf einer gemeinsamen Rahmenkonzeption und setzt die Standards für die pädagogische Arbeit. Das Personalkonzept differenziere dabei zwischen Angeboten für den Einstieg neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, diversen Entwicklungsmaßnahmen im Team und einem Förderprogramm für Führungskräfte.
Das Publikum diskutierte die Frage, ob Kita-Führungskräfte schwerpunktmäßig das pädagogische Leadership oder das organisatorische Management übernehmen müssten. Schnadt betonte, dass Fröbel bei seiner Personalentwicklung beide Bereiche fördere, da es beide Qualitäten für eine gute Kitaleitung brauche. Fröbel betreibt 165 Kitas mit insgesamt 3.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für 14.500 Kinder.

Wie werden Kompetenzen durch gezielte Personal- und Führungskräfteentwicklung gefördert? Welche Instrumente gibt es zur Planung von Kita-Karrieren? Als Antwort auf diese Fragen präsentierte Marcus Rehn, Bereichsleitung Elementarpädagogik des Kita-Netzwerks Konzept-e, das Leitbild des Netzwerks. Im Zentrum steht demnach die Frage: „Was brauchen Kinder?“. Der pädagogische Auftrag basiere auf der Philosophie starker Persönlichkeiten, die ihr Leben in die Hand nehmen, verantwortungsvoll handeln und als Vorbild wirken. Dafür brauche es Authentizität, Dialog und Kohärenz, betonte Rehn. Übersetzt auf die Strukturen und das Personal der Einrichtungen, bedeute das unter anderem ein Arbeiten in multiprofessionellen Teams, die sich – von der Praktikantin bis hin zur Fachkraft – gleichberechtigt einbringen und eigenverantwortlich handeln. Konzept-e betreibt gut 40 Einrichtungen in Süddeutschland mit 2.500 Kindern und etwa 875 Beschäftigten.

Präsentation zum Vortrag von Pia Schnadt
Präsentation zum Vortrag von Marcus Rehn

Betriebliches Gesundheitsmanagement – Baustein für Personalentwicklung und Personalbindung

Wie kann betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) zur Personalentwicklung und -bindung beitragen? Das zeigten am Beispiel des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) Lieselotte Sievert vom DRK-Kreisverband Weserbergland und Sabine Urban vom DRK-Generalsekretariat. Die Ausgangslage in vielen Kitas ist laut Sievert der Fachkräftemangel – und damit verbunden unter anderem der hohe Krankenstand, wie das Publikum bestätigte. Hier setzt das BGM an. Es soll zum Beispiel helfen, Belastungen zu reduzieren, Abläufe zu optimieren, wettbewerbsfähiger zu werden und Beschäftigte zu qualifizieren. Zudem soll es das Betriebsklima verbessern. Um dies zu erreichen, hat der Kreisverband Weserbergland das BGM als systematischen, jährlich wiederkehrenden Prozess eingerichtet. Dieser reicht von der Vorbereitung, etwa dem Aufbau von Kooperationen, über Beschäftigtenbefragungen hin zur Umsetzung von ganz konkreten Maßnahmen wie der Etablierung einer Pausenkultur und Stressmanagement-Angeboten. Voraussetzung für BGM ist ein Perspektivwechsel. Statt „Was macht mich krank?“ solle gefragt werden: „Was hält mich gesund?“ Zudem hob Sievert hervor, dass betriebliches Gesundheitsmanagement zwar Prozesscharakter, aber keinen Projektcharakter haben solle. Das BGM wird bereits seit fünf Jahren praktiziert und soll nun im gesamten Kreisverband eingeführt werden.
Das Deutsche Rote Kreuz betreibt bundesweit über 1.500 Kitas mit mehr als 110.000 Kindern und etwa 16.800 pädagogischen Fachkräften

Präsentation zum Vortrag von Lieselotte Sievert
Präsentation zum Vortrag von Sabine Urban

Von der Leitung zur innovativen Kita-Managerin

„Die Kita-Leitung hat eine Schlüsselrolle für eine funktionierende Kindertageseinrichtung“, betonte Mirja Wolfs vom Zweckverband Katholische Tageseinrichtungen für Kinder im Bistum Essen. Die Leitung bewege sich in einem Spannungsfeld zwischen Gesellschaft, Fachlichem, Träger und Politik. Entsprechend vielschichtig sind die Herausforderungen für die Leitung. Dazu gehören etwa die nur anteilige Leitungsfreistellung für Verwaltungsaufgaben sowie der „tägliche Spagat“ zwischen Büro und Kind. Zentrale Bedeutung kommt der Leitung bei der Gestaltung der Beziehungen zu Kindern, Eltern und Kita-Team zu. „Eine Kita ist so gut wie ihre Leitung“, stellte Wolfs abschließend in den Raum. Der Zweckverband trägt derzeit 267 Kitas mit über 16.500 Kindern und über 3.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Die Kita-Leitung muss das Personal einer Einrichtung kompetent führen können, betonte Claudia Kiesler von der Zaubersterne gGmbH in Duisburg. Einen entsprechend hohen Anteil nimmt diese Aufgabe im Arbeitstag einer Kita-Leitung in einer Zaubersterne-Einrichtung ein: Über ein Drittel der Arbeitszeit widmet eine Kita-Leitung hier der Personalführung. Auch deswegen sei es notwendig, die Leitung von anderen Aufgaben zu entlasten – etwa dadurch, dass Verwaltungsaufgaben auf der Trägerebene zentralisiert werden. Die Zaubersterne gGmbH betreibt aktuell 11 Kindertageseinrichtungen in Nordrhein-Westfalen mit über 800 Kindern und etwa 200 Beschäftigten.

Wie muss eine Kita-Leitung qualifiziert sein? Wie können Leitungsnetzwerke eine Kita-Führungskraft dabei unterstützen, sich zu einer innovativen Kita-Managerin zu entwickeln? Das wurde vom Publikum diskutiert.

Präsentation zum Vortrag von Mirja Wolfs

Präsentation zum Vortrag von Claudia Kiesler

Wie Personal gewinnen, führen und binden?

Wie konzipieren, steuern und verwirklichen Kita-Träger Personalentwicklung? Professorin Dr. Petra Strehmel von der Hochschule für Angewandte Wissenschaften (HAW) Hamburg stellte die Ergebnisse einer neuen Studie zu diesem Thema vorab vor. Demnach ergreifen Träger unterschiedlichste Maßnahmen, um Personal zu gewinnen, zu führen und zu binden: Zum Beispiel werben sie für sich als attraktiven Arbeitgeber, pflegen Kontakte zu Personal in Auszeit, richten Leitungskreise zur Diskussion und Reflexion sowie Gremien und Arbeitsgruppe zur Partizipation ein, unterstützen die pädagogischen Fachkräfte im Alltag und beziehen sie bei der Gestaltung und Weiterentwicklung der Einrichtung ein. Wie die Träger dabei im Detail vorgehen und welche Schwerpunkte sie setzen, unterscheidet sich demnach je nach Größe und Organisation. So lege der untersuchte kirchliche Träger sehr großen Wert auf Wertschätzung und ein gutes Miteinander, beim betrachteten Sozialunternehmen fiel der Forscherin hingegen die Präsenz des Trägers in der Organisation sowie die Identifikation mit ihm auf. Die betrachtete Elterninitiative sei sehr gut organisiert gewesen und legte großen Wert auf Dokumentation, beim kommunalen Träger wiederum fand die Forscherin die "Verwaltungslogik sehr spürbar", etwa bei Einstellungsverfahren, die teils ohne die betreffenden Leitungskräfte geführt wurden.
Die Studie hat Professorin Dr. Petra Strehmel zusammen mit Julia Overmann anhand von Dokumentenanalysen, Interviews und vertiefenden Fallstudien erstellt. Die Publikation erscheint demnächst unter dem Titel "Personalentwicklung in Kitas aus Sicht der Träger" als WiFF-Studie und wird kostenlos im Publikationsshop von WiFF verfügbar sein.

Präsentation zum Vortrag von Professorin Dr. Petra Strehmel

Podiumsdiskussion: Vor welchen Herausforderungen stehen Träger und Frühe Bildung?

Personalentwicklung steuern und Qualität entwickeln: Das sind Herausforderungen, vor denen Kita-Träger aktuell stehen. Hierbei müssen sie sich nach Rahmenbedingungen richten, die von Bund, Ländern und Kommunen gestaltet werden. Wie kann sich vor diesem Hintergrund das Arbeitsfeld über gemeinsame Ziele und Strategien verständigen? Darüber debattierten die Teilnehmenden an der Podiumsdiskussion, die DJI-Referent Dr. Mike Seckinger moderierte. Ausgewählte Statements:

Flexibilität seitens Kita-Träger gefragt

Allein in seiner Kommune kämen auf derzeit 75 offene Stellen nicht genügend Bewerber, berichtete Jörg Asmussen vom Fachdienst Frühkindliche Bildung der Stadt Neumünster. Angesichts des Fachkräftemangels müssten sich Arbeitgeber verhandlungsbereit zeigen: „Es ist hilfreich, wenn Kita-Träger sehr flexibel auf Arbeitszeit-Wünsche der Arbeitnehmer eingehen“, erklärte Asmussen aus eigener Erfahrung.

Quantitativer und qualitativer Ausbau erfordert Personal

„Der quantitative und qualitative Ausbau ist nicht ohne Personal zu machen“, mahnte Regina Offer vom Deutschen Städtetag. „Wir unterstützen die damit verbundenen Ziele und finden sie wichtig“, sagte sie stellvertretend für die Kommunen des Städtetags, betonte aber auch: „Wir erwarten mehr von Bund und Ländern. Mehr Finanzierung und mehr Beteiligung der kommunalen Ebene.“

Keine Kompromisse bei Fachkräfte-Schlüssel

„Auszubildende sollten nicht auf den Fachkräfte-Schlüssel angerechnet werden“, fordert Heike Brünnich vom AWO-Bezirksverband Ostwestfalen-Lippe mit Blick auf neue Ausbildungsformen wie die „praxisintegrierte Ausbildung“ (PiA) – und erntete hierfür Applaus aus dem Publikum. PiA beinhaltet eine Anstellung in einer sozialpädagogischen Einrichtung und wurde entwickelt, um neue Zielgruppen anzusprechen und auf diese Weise dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Quereinsteigende fürs das Arbeitsfeld Kita gewinnen

Neben dem geplanten „Gute-Kita-Gesetz“, das unter anderem einen Rechtsanspruch auf die Betreuung von Grundschulkindern bringen solle, sei auch eine „Fachkräfte-Offensive“ geplant, sagte Nora Damme vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Dort ist sie im Referat „Ausbau der Kindestagesbetreuung, Bundesprogramme, Fachkräfte“ tätig. Zum Beispiel stellten sich die Fragen: „Wie gewinnen wir Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger, welches Angebot können wir ihnen machen?“

Klarer geregelte Rahmenbedingungen notwendig

Mit Blick auf das vom BMFSFJ geplante „Gute-Kita-Gesetz“, das er grundsätzlich befürworte, warnte Frank Jansen vom Bundesverband katholischer Tageseinrichtungen für Kinder (KTK) davor, zu große Freiräume für die Aushandlung zwischen Bund und Ländern zu lassen. „Ich wünsche mir mehr harte Faktoren bei den Rahmenbedingungen“, sagte er. Das betreffe beispielsweise den Anspruch auf Fortbildung und die Verfügungszeiten, also die mittelbare pädagogische Arbeitszeit, die eine Fachkraft nicht direkt mit einer Gruppe oder einem Kind verbringt.

Bildergalerie (Fotografin: Sabine Münch)